本文讲述了关于股票期权激励的是与非的内容，供大家参考，接下来我们一起阅读下吧。
摘要:股票期权产生于20世纪50年代的美国。20世纪90年代,伴随美国股票市场的异常活跃,股权激励制度逐渐释放出巨大的能量,并形成一股世界性浪潮。近几年,由于美国股市低迷以及会计弊案等原因,股票期权激励的局限性日益凸显。当前,推行股票期权激励制度,应综合考虑我国的基本国情和股票期权的优势以及局限性,审慎地选择某些上市公司,有限度地推进股票期权的试点工作,不断总结经验,才能不断完善股票期权激励制度。
关键词:股票期权;约束机制;短期行为;道德风险;激励扭曲
为进一步促进上市公司建立健全激励与约束机制,依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》及其他有关法律、行政法规的规定,中国证监会2005年12月31日正式发布《上市公司股权激励管理办法》(试行),允许已经完成股权分置改革的上市公司实施股权激励,并就具体的实施条件、办法、程序、监管和处罚进行了明确的规定,该办法从2006年1月1日起实施。其实,自股票期权在我国出现至今,就一直备受争议,特别是2006年底,伊利集团总裁潘刚获得了1 500万份股票期权,行权价格为13.33元,有效期为8年,消息一经公布,立即引起轩然大波,股票期权再次成为人们热议的焦点。
一、股票期权激励的基本原理
1952年,一家名叫菲泽尔的美国公司,为避免公司主管们的现金薪金被高额所得税率吃掉,在雇员中推出了世界上第一个股票期权计划。1974年,该计划获得了联邦与州法律的认可,并开始迅速发展。股票期权的基本内容是指企业董事会、股东会赋予高级管理人员及技术骨干的,在未来特定时期内以预先确定的行权价格购买本公司股票的一种选择权。行权后以持股额享有企业分红、配股等权利,并可以在一定条件下转让,以获得价格增值收益[1]。
1.股票期权在国内外的发展
20世纪90年代,伴随美国股票市场的异常活跃,股权激励制度逐渐释放出巨大的能量,并形成一股世界性浪潮。全球排名前500强的大型工业企业中,至少有89%的企业已向其高管人员实行了期权计划,且每年源于ESO的收入比重也在呈逐年上升的态势。在美国规模最大的1000家公司中,经理人员收入的1/3左右都以期权为基础,在高科技企业尤为普遍。1999年,通用公司CEO韦尔奇个人的收入总额达到9 450万美元,其中,工资性收入为4 600万美元,行使股票期权获得的收入为4 850万美元。2000年世界第二大独立软件制造商Oracle公司CEO拉里·艾利森通过行使期权获得了6.81亿美元的收入。艾利森用期权以每股22.5美分的价格买进2 220万股股票,然后在市场上以每股32美元售出。据戴尔电脑公司递交给美国证券交易委员会的文件称,在2001财政年度,其董事会主席兼CEO迈克尔·戴尔通过行使期权获利1.987亿美元;总裁兼COO凯文·罗林斯也通过行使期权获利4 200万美元。
股票期权在中国出现的时间较晚。1998年夏,联想、四通两大高科技企业率先在中关村发起了以股票期权为主要内容的产权制度改革,备受各界关注。年终,两大企业的八位董事相继减持公司股票并套利1.2亿港元。其中,联想集团总裁柳传志至少获利244万港元,常务副总裁李勤则获利1 366万港元,四通公司董事长段永基获利3 583万港元,曾经轰动一时。
2.股票期权的激励机制
一个完整的股票期权计划通常包括行权价、行权方式、行权期间和有效期等基本要素。如果在有效期内,股票的市场价格上涨,高于事先确定的行权价格,股票期权的持有者可获得潜在收益(行权价和行权时市场价之差)。这时通过行权,即以较低的价格购买公司股票,然后,按照较高的市场价格出售股票,可以获得现金收益。反之,在此期间如果股票的价格下降,低于行权价格,股票期权的持有者可以放弃行权,当然也会给受与者造成巨大的损失。正因为如此,股票期权又被称为“金手铐”和“烫手的山芋”[2]。
股票期权制度就其本质而言,是利用一种长期、潜在的收益激励经理人,调动其持续地为企业服务,避免其行为的盲目性和短期化,并且承诺经理人在未来享有经营收益分享权。股票期权适用于已经上市的股份有限公司,尤其适用于那些成长性较好的、具有一定的发展潜力和科技含量的、盈利水平较高的上市公司。
二、股票期权激励的优势
在高级管理人员中实施股票期权可以将公司价值作为一个重要变量纳入到企业经营者的收入函数中,有效解决公司中普遍存在的“委托一代理”矛盾,从而确保企业经营者和股东在利益实现渠道上的同一性,使经营者报酬与风险相对称,并将经营者与企业结成利益共同体的一种长期激励约束机制。
1.防止短期行为
传统的薪酬体系主要有工资、津贴和奖金三部分组成,尔后又出现了基本工资加年薪的薪酬体系。两种工资体系虽然与企业的经济效益挂钩,但只是与企业上期的绩效有关,而与企业的长期利益或者企业价值无关,因此,均无法避免委托代理问题的出现,道德风险和逆向选择依然存在。职业经理人作为独立的经济行为主体,出于追逐正常利润的冲动,不可避免地会出现决策短期化、掠夺式经营甚至寻租行为。而在股票期权制度下,授权日与到期日往往在3-10年之间,受与者若想行使期权,必须着眼长远努力工作,最终使业绩的提升体现为股价的上扬,使“由自己定工资”变为“由市场定工资”,因为从长期来看,上市公司的股价与其长期效益存在较强的正相关。
2.强化约束机制
股票期权作为一项能有效约束企业人才流失的制度,可帮助企业吸引并留住优秀的经理人。如果经理人在其任期内离开公司,就必然丧失其未行使的期权,这无疑加大了经理人的转换成本。思科、Sun等公司的优秀管理者及员工,经常可以得到并持有公司新发的股票期权,为不丧失其未来的收益,大都不会轻易离开公司。因为离开将意味着不能再行使期权,从而面临巨大的机会成本。
3.节约现金支出
尽管采取股票期权会摊薄每股的收益,但几乎不用公司支付额外的现金,从而减少现金支出的压力,正所谓“公司请客,市场买单”,因而受到初创企业和高成长公司的欢迎。如微软创建初期,主要通过派发股票期权来节约现金支出;百度也一直实行员工期权制度,也就是说早期的创业员工在为百度任职一段时间后都自然成为百度的“股东”。据百度内部人士透露,在百度成立之初,就制定了完善的期权分配方案。2004年4月,百度内部进行拆股,以一拆二,所有员工的期权增加一倍。现在的百度有8位亿万富翁,54位千万富翁和240多位百万富翁。股票期权之所以会节约现金支出,还因为股票期权可以税前扣除,从而减少了所得税支出。思科因此少交的税额由1998年的4.22亿美元、1999年的8.37亿美元增加到2000年的25亿美元。
三、股票期权激励的局限性
股票期权激励纵然有以上优势,然而,在实施的过程中,却不尽如人意,出现了诸多的问题,特别在股市低迷和经济萧条时,其局限性尤为突出。
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