计完美，其有效性也会大打折扣。所谓可操作性，是指绩效评价应该使员工感受到他们的行为可能会影响到他们所能获取的报酬。所谓合理性，是指绩效评价的指标选取和方案制定必须根据员工的实际情况和企业的战略目标来进行，衡量合理性的尺度就是绩效评价对薪酬激励的作用程度。
四、结论
人生心理发展周期揭示出人在成长过程中的不同阶段，心理特征是不同的，相应地，人的需求也会发生变化，表现在人的职业生命周期也呈现出动态变化。因此，激励必须随着人的心理发展和员工心理发展阶段的特点而调整。企业只有正视差异，重视差异，建立完善的动态激励机制才能取得最佳的激励效果，增强员工对组织的认同感、忠诚感、向心力和凝聚力，最终达到企业的经营目标，实现价值最大化。
参考文献:
[1]刘纯.激励的动态分析与评价[J].心理科学，2002，(5).
黎庶静，田千禧.国有企业人力资源开发与管理中存在的问题及其对策[J].江西农业大学学报，2005，(3).
应瑛，王毅.企业研究开发人员动态激励体系研究——兼论企业人力资本投资收益递减[J].中国地质大学学报，2003，(2).
毕正宇.从人的全面发展思想的时代特征论人力资源开发理论[J].当代教育评论，2004，(3).
侯甜甜，杨麟.对企业员工绩效评价的认识[J].财会月刊，2005，(8).
那么关于激励的动态性的内容就介绍到这了，更多精彩请大家持续关注我们网站。
相关推荐：
论信用管理是市场扩张的安全保障
关于企业破产重整制度评析
相关推荐：
下一篇：关于企业注销后的商标处置
