期权是一种典型的风险与收入严格不对称的金融产品。一旦获得期权，只须支付少许费用，就可博得未来极高的收入。
把它引入人力资本管理，解决了以往人力资本管理手段的短期性。这一机制将由技术带来的高度不确定性内化到创新型 企业 员工身上，赋予他们一定的剩余索取权，使他们的利益与公司的未来相一致，最大程度地降低了风险，与高成长性企业的内在 发展 规律 非常吻合，因此，它的 应用 有效地支撑了成长性企业，特别是智力型企业的活力。
一般说来，如果一个公司市值增加10%，工资奖金的增长幅度将是2.4%左右，对一个年薪奖金100万的总经理来说则意味着增加年薪2.4万;而如果将总经理持有的公司股票及股票期权考虑在内，补偿金将会增加50倍左右。也就是说，同样是公司市值增加10%，此时却会使总经理的报酬增加到112万。实际上，对西方国家总经理的总报酬与公司业绩间的关系作一番 研究 ，你会发现报酬变化中98%是由于持有的股票与期权的价值发生了变化，仅2%是由于工资奖金的变化引起的，加之期权对股价波动———上涨或下跌———比股票本身更为敏感。因此，为了让总经理积极为股东谋利，赠送股权可谓是一个极为有效的 方法 。
建立期权激励机制的作用将高层管理人员的利益与投资者的利益趋同。高层管理人员薪酬的相当部分以股票期权形式体现，可以使他们的利益与股票业绩、资本投资者的利益挂钩，并使他们注重企业未来价值的创造。
使高级管理人员的薪酬机制对公司业绩有巨大的推动作用。对美国38个大型公司建立以业绩为基础的薪酬激励机制的 分析 表明，在建立以业绩为基础的薪酬机制后，公司的业绩大幅提升，表现为资本回报率三年平均增长率由2%上升至6%，资产回报率三年平均增长率由—4%上升至2%，每股收益三年平均增长率由9%上升至14%，人均创造利润三年平均增长率由6%上升至10%。
吸引最优秀人才和保持忠诚度。股权的另一重要目标是吸引和保留人才。在机会“爆炸”的世界，各公司对优秀人才的竞争日益激烈，在美国等发达国家，顶尖人才每年平均收到6份新工作的聘用书，每3-4年转换一次工作。具有吸引力的薪酬机制是争夺和保留优秀人才的有效手段。
经理期权的一个潜在缺点就是其价值受股票市场波动异常明显。在业绩相同的情况下，风险和股票市场价格波动比较大的公司所发行的股票期权，与风险和股票市价相对变化较小的公司发行的股票期权相比，前者的价值要高于后者的价值。因此，这一工具在那些高成长、低股息的公司中最有效率。如在美国一般性 工业 公司中，实行经理股票期权的占81%;而在设备类公司中，实行经理股票期权的只有56%，因为设备类公司的股票市价波动比较小而股息收益较高。
股票期权的设计原则基本思路
股票期权方案的核心是股票的来源，对上市公司来说，按照股票来源的不同，股权方案可以有几种基本的思路：新增发行;大股东转售;以其他方的名义回购;虚拟股票。
股权计划的管理机构公司应设薪酬委员会全权管理认股权事项。董事会不应直接管理认股权，但有权决定薪酬委员会的成员以及终止和恢复薪酬委员会的工作。薪酬委员会主要由公司的董事组成，也可包括相关职能部门的负责人。为了能代表股东利益，保持公正的立场，薪酬委员会中必须保持一定数量的独立董事。
股权授予对象考核对象是公司的董事、监事、高级管理人员、技术骨干等;考核原则是：已为公司服务了一定的年限，为公司发展作出重大贡献。
股权的授予与行权原则股权授予时应当确定认股权的有效期，国外认股权的有效期一般为10年，考虑到国内具体情况可定在10年以下，但不应低于5年;推行认股权所涉及的股票额度国外一般规定占公司股本总数的10%，在国内建议占公司总股本的5%或流通股的15%，并且要对每个人的持有数额进行限制;由管理机构根据资本市场的情况确定行权价格，规定一定的行权期和行权方式;为便于公司对认股权的管理和信息披露，并与我国的“实收资本制”相符合，认股权应以集中方式行权。持有人行权并办完有关手续后，公司将对股票的变动情况进行公告。
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