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1、《劳动合同法》的适用范围是什么?1、《lao dong he tong fa 》de shi yong fan wei shi shi me ?
《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：(1)中国境内的企业;(2)个体经济组织;(3)民办非企业单位;(4)与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：(1)中国境内的企业;(2)个体经济组织;(3)与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了1个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了1步。因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签定劳动合同。而只要签定劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。
2、单位在新职工到岗后1个月内签订劳动合同可以吗?
《劳动合同法》第10条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。上述条款强制性地规定：单位在建立劳动关系之日起最迟应在“1个月”内订立书面劳动合同。因此，这实际上是有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起1个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。但如果用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，则应当向劳动者每月支付两倍的工资(《劳动合同法》第82条)。这是对用人单位在自用工之日1个月内未订立书面劳动合同的处罚措施。
3、用人单位自用工之日起超过1年仍未与劳动者签劳动合同怎么办?
针对不少用工单位不与劳动者订立劳动合同的问题，《劳动合同法》第14条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同，并应在此前的11个月中向劳动者每月支付2倍的工资。这是对未在“1年”内与职工订立书面劳动合同的用人单位的严厉处罚措施，是《劳动合同法》的1大亮点，《劳动合同法》也因此有更强、更实用的操作性。
4、哪些情形下用人单位辞退职工要支付经济补偿?
如果非因劳动者主观性的过错，而是由于用人单位自身的原因，或者由于第3方的意外情况，导致用人单位认为必须与劳动者解除劳动合同，在这种情况下，用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，方可解除劳动合同。《劳动合同法》第40条规定：在以下3种情形下，用人单位向劳动者提出解除劳动合同时，应支付经济补偿金：(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
5、明年劳动合同到期后，如果单位不续签，要给劳动者补偿吗?
以前，劳动合同到期后，如果单位不续签，不用向劳动者支付经济补偿金。劳动合同法实施后，如果合同到期，单位就应提出与劳动者续签新的劳动合同。如果合同到期不续签，就应向劳动者支付经济补偿金。当然，如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形除外。
6、能否以实物代替工资支付?
法律规定，工资应当以法定货币形式即人民币支付，不得以实物、有价证券等形式支付。不允许以实物代替工资支付，这是法律的强制规定，即使实物的价值超过工资数额也不行。
7、劳动者在什么情况下可以随时通知用人单位解除劳动合同?
根据《劳动法》规定，有下列情形之1的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(1)在试用期内的;(2)用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(3)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
8、外来工能参加社会保险吗?
根据《劳动法》规定，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者(包括外来工)必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
9、职工上下班途中发生交通事故能否享受工伤待遇?
职工在上下班必经路线中遭受非本人主要责任的交通事故后负伤、致残或者死亡的，无论该职工及其用人单位是否参加工伤保险，该职工都应认定为工伤，并享受有关的工伤待遇。如该职工及所在用人单位已参加了工伤保险，有关的工伤待遇按当地规定执行;如该职工及所在用人单位未参加工伤保险的，有关的工伤待遇则由该职工的用人单位支付。
10、劳动者是否应为工伤事故中本人的过错承担责任?
不承担。因为工伤保险的投保人为用人单位，被保险人是与该用人单位建立了劳动关系的劳动者。工伤保险所保之“险”为职业的危险，指在生产工作中的工伤事故和职业性有害因素对职工健康和生命造成的危险。工伤保险的方式是对已经遭受工伤危害的职工及其供养亲属给予物质帮助和经济补偿。因此，工伤保险实行无过错责任原则，无论工伤事故的责任归于用人单位还是职工，用人单位均应承担保险责任。
11、如何申请工伤确认?
发生工伤后，由职工本人或者亲属提出申请，报送当地劳动行政部门审核批准。劳动行政部门在接到工伤待遇申请后，于7日内组织工伤保险经办机构进行调查取证，作出是否认定为工伤的决定，并应当以书面形式通知申请人和用人单位。
12、“工伤事故责任自负”的条款是否有效?
在1些用工单位与劳动者签订的劳动合同中往往有类似“工伤事故责任自负”的条款，这样的条款违反了有关的法律、法规的规定，是无效的。如果发生工伤，即使合同中订立有这样的条款，用人单位同样要承担责任。
13、代扣工资有何法律限制?
用人单位在扣除职工因过失给单位造成的经济损失时，月扣除额不得超过该职工工资的25%。
14、什么是过失性辞退?
过失性辞退是指企业在劳动者有过错的情况下，无须提前30天通知，而即刻辞退职工的行为。依据我国《劳动法》规定，过失性辞退主要有以下情形：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的;(4) 被依法追究刑事责任的。
15、实行计件工资，职工休假不再享受基本工资合法吗?
单位实行计件工资后，职工休病假、产假、探亲假的工资待遇问题，劳动部门有明确规定。1995[463]号文件规定，女职工在产假期间的工资待遇，在没有新的规定之前，由企业确定其工资待遇。但其水平要求在扣除职工个人应缴纳的社会保险费后不得低于本市最低工资标准。企业职工患病或因病负伤期间的病假工资或疾病救济费，应该是扣除个人应缴纳的社会保险费后，不得低于本市最低工资标准的80%。《劳动法》规定，职工休探亲假时的工资待遇，在扣除各项社会保险费后，不得低于本市最低工资标准。
16、承包人能否开除原单位职工?
根据我国《劳动法》的有关规定，开除是用人单位对与其建立了劳动关系的职工的1种最严厉的行政处分，后果是终止劳动关系，职工不能享受因其他原因终止劳动合同可以取得的相关待遇。国务院发布的《企业职工奖惩条例》第101条第1项规定，企业对职工“违反劳动纪律、经常迟到、早退、旷工，消极怠工，没有完成生产任务或完成工作任务的，”有权予以开除。根据《企业职工奖惩条例》第103条的规定，对职工的开除，必须由厂长(经理)提出，经职工代表大会讨论决定，并报企业主管部门和当地劳动或人事部门备案。企业的承包人，并不属于或等于原单位厂长(经理)，也就无权作出对原单位职工开除的决定，他只能将情况向原单位反映，由原单位厂长(经理)提出，由职工代表大会最终作出决定。
[案例1]：企业工伤险可以对农民说不吗?
被告某村农民李某于1999年8月到某水泥包装车间工作。双方未签订书面劳动合同。2000年1月8日晚，李某在车间打扫卫生时，被刮板机皮带切断右手拇指。李某受伤后，先后在某市立医院、某卫生院第2门珍部医治，共计支出医疗费6864。90元。经XX区劳动争议仲裁委员会委托XX劳动鉴定委员会进行鉴定，结论为：李某的伤构成7级伤残，丧失部分劳动能力。市立医院出具医嘱证明，李某出院后需休息3个月。2000年9月14日李某向XX区劳动仲裁委员会申请仲裁，2001年8月20日该仲裁委作出裁决。水泥公司对XX区劳动仲裁委员会作出的仲裁裁决书不服，于2001年9月向XX区法院起诉，请求法院撤销该仲裁裁决书，贪污解除原、被告间的劳动关系。审理中法院另查明，李某1999年9月份至2000年1月份5个月的平均工资为368。16元，低于全市平均工资的75%即429。56元。法院经审理后认为，李某系水泥公司包装车间的1名临时工，原、被告虽然没有订立书面劳动合同，但双方相互履行了劳动权利义务，因而形成事实劳动关系。被告李某在原告的车间打扫卫生时，被机器皮带切断右手拇指，经XX市劳动鉴定委员会鉴定，构成7级伤残，事实清楚。被告李某依据《企业职工工伤保险试行办法》的有关规定，要求原告给付1次性伤残补助金、就业补助金、工伤津贴、医疗费、交通费、护理费等费用，理由正当，应予支持。医嘱证明明被告李某出院后需休息3个月，因此，李某的工伤医疗期应从受伤之日起至出院后3个月止。水泥公司称李某系农民身份，不应享受1次性伤残就业补助金，与法相悖，法院不予支持。企业工伤险可以对农民说不吗?
[分析]：《企业职工工伤保险试行办法》第1条规定：“为了保障劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，分散工伤风险，促进工伤预防，根据劳动法，制定本办法。”《企业职工工伤保险试行办法》第5108条规定：“应以全市社会平均每月工资的75%计算劳动者工伤津贴、1次性伤残补助金、1次性伤残就业补助金。”根据以上规定，对“劳动者”没有区分农民身份和城镇居民身份。因此，在本案中，水泥公司不同意给付李某1次性伤残就业补助金的请求，与法相悖，法院不予支持。根据《XX省高级人民法院民事诉讼证据规则(试行)》第102条“民事诉讼实行‘谁主张，谁举证’的原则，当事人对自己的诉讼主张和请求有责任提供证据加以证明;举证不能或者举证不充分应承担不利的诉讼后果”和第108条第1项“原告提出诉讼请求，主张事实，应当举证”的规定，对原告称被告李某的伤情不构成7级伤残的观点，没有提交相关证据证明异议能够成立，所以法院不予采信。
[案例2]：胡某与平和建筑公司订立口头的劳动合同有效?
胡某是某村农民，觉得整天在家干农活挣不到钱，于是1999年3月1日他便托人到平和建筑公司并成为该建筑公司的1名建筑小工。由于是朋友介绍的，双方也就没有签订书面的劳动合同，只是口头讲定了工资、奖金合同期限等合同事宜。2000年冬季由于建筑公司业务减少，于是建筑公司就把胡某的工资由每月800元降为600元。胡某不同意，建筑公司干脆以双方发生纠纷。胡某申诉到劳动争议仲裁委员会。胡某与平和建筑公司订立的口头劳动合同有效吗?
[分析]：《劳动法》第109条规定：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：(1)劳动合同期限;(2)工作内容;(3)劳动保护和劳动条件;(4)劳动报酬;(5)劳动纪律;(6)劳动合同终止的条件;(7)违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可协商约定其他内容。”劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第2条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动事实上已成为企业、个体组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”这是1起劳动合同形式的案件。依据法律规定，胡某与平和建筑公司所签订的口头劳动合同不具有法律效力，双方的关系应该按事实劳动关系处理，建筑公司不能降低胡某的工资，同时应与胡某平等协商订立书面的劳动合同。劳动合同形式就是劳动合同订立时所采用形式。劳动合同形式的最主要作用就是它在打官司时的证据效力，当然如果法律要求采用特定形式的，不采用特定形式将不具备法律效力。我国《劳动法》要求劳动合同采用书面形式，因此采用口头订立的劳动合同不具有法律效力。当然即使合同不具有法律约束力，但是只要劳动者与用人
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