为,本身存在不规范操作;而且我国的劳动福利保障水平又较低,劳动力供大于求的就业压力则进一步加深了雇佣关系双方利益失衡的“裂缝”,加重了劳动力权益受损程度。目前已经引起了政府的高度重视,特别是刚刚于2008年1月1日实施的《劳动合同法》和《就业促进法》,对于上述诸多问题的解决提供了法律支持。其中,《就业促进法》主要针对劳动力市场的失业人员和未就业者,其中有关就业专项资金的来源和使用、就业扶持和服务、以及促进弱势群体(如女性、残疾、外来人员、低学历者等)的公平就业等条款将促进就业途径或就业形式的多元化发展;旨在保障员工权益的《劳动合同法》对有关劳动合同的签订、期限、薪酬、福利和员工派遣等也做出了具体的规定,但在其实施前华为公司7 000多员工的“集体辞职”和其它类似事件的频繁发生则引发我们的进一步思考:老员工的权益能够得到切实的保障吗?是否会有劳动力因《劳动合同法》对企业形成的威慑作用而直接与企业雇佣无缘呢?为构建和谐劳动关系,如何寻求劳动力多元化就业需求与企业柔性雇佣的政策法规的平衡点呢?从柔性保障模型和欧洲国家的实践能够中得到一些启示。
注释:
①也有学者认为,非全时工不属于非典型性雇佣形式,因为很多大雇主,主要是服务性行业,如零售、旅馆和餐饮业,是出于业务需要,而非成本因素考虑,而且这些人员大多与雇主存在长期或永久性稳定的雇佣关系。
参考 文献 :
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